51. 27歳の肖像
先週のある日、業務で3名の方とお会いさせて頂きましたが、本当に偶然ながら全て27歳の男性でした。ところが各々で大きな格差のあった「27歳」であり、若干衝撃的でもあったので、触れておきます。概要は以下の通りです。
（個人が特定できない形で記します点、ご容赦下さい）
Aさん・・・有力大学大学院修了。大手メーカー勤務にて在職中
Bさん・・・有力大学卒業、1社目3ヶ月勤務後退職、バイトで過ごした後、2社目は1年強勤務、退職し、離職もうすぐ1年。
Cさん・・・有力大学法科大学院修了。社会人経験なし
いずれも有力な大学を卒業されている「27歳・男性」です。生涯所得の格差はすでに1000～2000万円くらいの差はついているかもしれません。（無論、所得が全てではありませんが。）
また、当然と言えば当然ですが、Aさんの話し振りからは相当の基礎能力の高さ、業務遂行能力を感じさせ、組織のリーダーとしての将来性を感じる一方、Cさんは対人コミュニケーションに相当の問題があり、社会人としての基礎から教育をする必要がある状況です。Bさんは「働くことの意味」を御理解されていないようです。おそらく22歳の段階では、基礎能力にはそんなに差が付いていないはずであったとは思いますが、「たった5年」でここまで差がつくものかということを実感した次第です。
キャリア支援に関わる者の常識として「社会人としての基礎能力は25歳くらいまでに完成する」と教えられています。よって、大卒でも、専門学校卒でも、高校卒でも最初に勤務する会社や、最初に指導を受けることになる上司などの「環境」がいかに大切かということも疑いの余地はありません。
その大事な時期に、例えば社会に出ないCさんのような方の「リスク」は相当大きなものになるということは（当事者には申し訳ありませんが）明らかです。
さらに30歳を過ぎると、どんなにあがいても社会人としての基礎能力は、よほどの宗教的な自己革新や催眠術にでもかからない限り、飛躍的に高まることありません。そうすると、今の時代の学卒者3年4割離職とか、学卒無業者数十万人とか、派遣刻み、フリーターモラトリアムといった現象から、ますます「格差」（所得面だけでなく、人間としての器量や本来、社会の構成員として持つべき能力及び職業観といった意味も含めて）が大きくなるのではということを感じざるを得ません。ましていわんやたった5年でこれくらいの格差になるのであれば、7年、10年となれば、取り返しの付かないことになるのでしょう。
大学生であれ、専門学校生であれ、高校生であれ「学生」を対象としたキャリア教育に関わる方々は、特にこの点を学生（及びその保護者）に繰り返し御説明頂き、当事者には御理解頂きたいものです。
社会人の数年でエンプロイアビリティのみならず、そもそもの基礎能力でも大きな「格差」がついてしまうこと、及び、一度ついた格差は、そう簡単には取り返せないという点です。全ての若年者が、明るい「27歳の肖像」を描けるようになって頂きたいと切に願うばかりです。
50. あなたの本当の市場価値を診断
何を根拠に診断してくれるのか甚だ疑問ですが、このようなキャッチコピーで登録を誘う人材紹介会社も未だに多いようです。そもそも「市場価値」とは何のことを指すのでしょうか。まともに答えることのできる人材紹介会社のコンサルは「いません。」また「診断」とは何をしてくれるのでしょうか。
「あなたのいま貰っている年収と、あなたの業務から生まれる1年間の付加価値を数字で算出し、妥当かどうかを判断」
して頂けるのであれば分からなくもないです。ただ、その場合、それを算出するのにも、その人の勤務先にまで出向いて機密情報を収集する必要があるので、物理的には不可能です。（本人の年収は源泉徴収票を見れば、すぐ判りますが。）
さらにひどくなると、「あなたはこの会社に移ったほうが市場価値が上がりますよ！」などとアドバイスをしてくれる人材紹介会社のコンサルも存在するそうですので、開いた口が塞がらない次第です。
その会社のマーケット（それこそ市場）がどう推移するか、そこにおける個々の会社の売り上げはどうなるか、競合は、様々なリスクは、といった点に加え、転職した人が同じような付加価値を会社に提供できるかは、「入社しないとわからない」はずです。
さらに、例えすごいスキルがあって人材紹介会社の勧められるままに転職したとしても、転職先に不正会計が発覚→信用失墜→業績悪化→賞与カットとなった場合には、「市場価値が上がるどころか、（人材紹介のコンサルがよく使う言葉の）右肩下がり」にしかならないでしょう。（たとえ本人に責がなくても、「そのような会社に移るという判断をした時点で、そこまでの人」と見られるのが実情です。）
膨大な数の個別年収データと、精緻なまでの個別各企業の賃金テーブル、評価基準及び人事制度が何故か人材紹介会社に蓄積されており、各業界マーケットを構成する要因及びリスクから生み出される精度の高いシミュレーションから導き出された「市場価値」であれば納得はしますが、人材紹介会社レベルのアセットでは到底無理です。
（それでも「いや私はできる！！」と主張するコンサルがおられるのであれば、その方には人材紹介で勤務するのではなく、是非、シンクタンクや金融機関のアナリストとして「あなたの市場価値を上げるために」勤務されることを、「キャリアカウンセラー」の当方からはお勧めする次第です。）
結局はここでいう「あなたの本当の市場価値を診断」とは、
「履歴書に記載されている事項（年齢、卒業大学（院）、転職回数、在籍した会社の社格）と、その会社に来ている求人票とを「マッチング」し、マッチングできた求人に記載されている年収に少々上乗せした「年収レンジ」を提示することによって、その会社への登録を促し、個人情報を入手するための手段」
であるというのはお分かり頂けると思います。
49. 過去の成功体験を捨てる
先日、当方の取引先で中途入社希望者向けの会社説明会が開かれ、そこに当方もオブザーブで参加させて頂いたのですが、その際に先方の本部長が何度も口にしていた言葉です。その会社はいわゆる「営業会社」の部類に入る大手企業で、毎年10名～30名規模の中途入社と、同じ程度の新卒入社を受け入れており、無借金、増収増益を継続している会社です。
多くの中途入社社員が活躍している一方で、中途で入社して数ヶ月持たずに辞める方々も少なくない模様です。商品や営業のスタイルそのものは、全く難しくない模様ですので、新卒入社社員でも2ヶ月で売れるようになるとの事です。ただ、その会社の教育システムが独特なため、
「過去のやり方を捨て、白紙の状態で」
入社しないと、中途入社社員は結果が出ないとのことです。社会人経験を積んでいる中途入社のほうがその会社のやり方に馴染めない一方で、まっさらの状態で研修を受け「言われるように取り組む」社会人2ヶ月程度の新卒社員が実績を残していくのを傍目でみると、どうしても勤続できなくなる中途入社社員が存在するといった構図の模様です。
それはそれで、その会社の問題点として改善の余地があるのを前出の本部長も認めておられましたが、結局は、中途入社社員の「マインド」の問題なのでしょうと、その時は当方も話した次第です。何もこれは、この営業会社だけの問題ではなく転職しようとする方々全てに当てはまる事項でしょう。
身内の恥をさらすようですが、当方の勤務先（無論、人材紹介会社です）でも、おそらく中途で入社された40歳以上の方で3年以上勤続された方々はいないようです。特に、ここ10年程度で露出が目立つようになったいわゆる「新しい」産業（人材サービス、ＩＴ、介護、WEB関係などでしょうか。ほとんどがサービス業でしょう）においては、確かに、この時代の雇用の受け皿になってはいますが、一方で、離職率も高い水準を維持したままであるのも事実です。
「新しい」産業ですので、過去の考え方はまったく通用しません。仕事の進め方や決裁の取り方などは、従来在籍した会社のやり方と全く異なるケースが多いようです。（と、筆者の勤務先を辞めていった大手企業出身の方が話していました。）
そもそも、とあるＩＴ関連の大手企業などは「他社が1年かけてやることを1ヶ月でやる」ということを公言しているくらいです。よって、その会社では1ヶ月で行う仕事を「前の会社の感覚で1年かけて」されたら周囲はたまったものではないでしょう。
当方の先輩で、公的機関で再就職の支援業務に従事していた方から伺った話ですが、そこでも数週間のプログラムを再就職希望者向けに無料で提供し、応募書類の書き方や面接の練習などのプログラムを課しているそうです。が、それらは再就職においてはあくまでも「枝葉」の部分であって、最も大事なのは
「『過去の経験を捨てる』ことをどこまで各々の再就職希望者が理解するか」
であると教えて頂きました。
正直に申しまして、「過去の成功体験を捨てる」ことは、転職もしくは再就職活動における内定を取るまでのプロセスでは全く影響しません。むしろ面接時のアピールポイントとして成功体験は自信を持って話して頂きたいものです。
ただし、転職もしくは再就職活動の目的は「内定を取ること」ではなく、転職先もしくは再就職先で「活躍する」ことであるはずです。よって転職先もしくは再就職先の入社後に、真っ先に行うべきことは「過去の成功体験を捨てる」ことであるというのは、万人に適用できる法則かもしれません。
48. エピソードの重み
当方が所属する日本キャリア開発協会の理事から、当方に対してご指導頂いた内容です。
「他人に何かを伝えたい場合は、『自分の』ストーリーを話しなさい。」
とのことです。より「自分が経験した具体的な事例」を話すと、その結果として
（１）話し手は、より臨場感を伴って話そうとする。
（２）聞き手も、一歩、身を乗り出して聞こうとする。
といった相乗効果があるそうです。且つ、そこに明確なストーリーがあれば、聞き手は、尚、話し手に関心を向けるでしょうし、それを実感できる話し手は、より一生懸命に伝えようとする、結果として場の一体感が産まれるとのご指摘です。これは協会内でのとある研修の中で頂いた、ありがたいご指摘ですが、勘の良い方なら当方が何を言わんとしているかをお察し頂けると思います。
面接時の自己PRでも自己紹介でも、自分の長所を話す場面でも結構ですが、候補者自身のアピールをする場面では、単に、「責任感があって、コミュニケーション能力が高く、人間関係を構築するのが得意です。」で「あっさり」終わる人と、さらに「具体的には・・・」と自分のストーリーを話す方では、万人が後者により関心を向けるということです。（ただし、そのストーリーに関連性が全くない、あるいは期待された結末にならないといった場合は別ですが・・・）
普通に仕事をしてさえすれば、必ず人に話したい事例の一つや二つはあるはずですので、それを話して頂ければ良いのではと思います。
面接対策のマニュアルや、人材紹介会社のコンサルが作った模範解答を鵜呑みにする必要などかけらもありません。もし、そのエピソードやストーリーが思いつかないのであれば、他人（特に、前の会社の同僚や上司、取引先など）に聞けば良いだけです。
「仕事をする上での僕の良いところってなんやと思う？」と聞いた後、「過去に何かそんなことってあったかな？」
と改めて尋ねてみてはいかがでしょうか。信頼できる相手であれば、いくつも挙げてくれるでしょう。逆に、それを聞ける相手がいない場合で、且つ、自分の良さを示す具体的エピソードやストーリーが思いつかない場合は、自発的に離職をすることだけは避けたほうが身のためです。
万が一、会社都合での離職を余儀なくされた場合で、且つ、自分の良さを教えて頂ける相手もいない場合は「キャリアカウンセラー」に相談です。徹底的に傾聴して頂けるキャリアカウンセラーであれば、必ず、「良さ」を引き出し頂けます。間違っても人材紹介会社の「コンサル」の出番ではありません。
47. はじめての転職フェア
本日、とある駅の広告で「はじめての転職フェア」という文字を見たときは「何かの間違いではないか？」と思いました。
「はじめてのアコム」でなく、「はじめての転職フェア」なのですね。
ここまで露骨に集めたいターゲット層を訴えかけるのもいかがかと思います。単に、
「転職回数が少ないほうが、明らかに採用確率が高い、あるいは企業からのオファーが来やすいので、そのような方々『だけ』を集めたい」
とする運営会社（○クルートでしょうか）の意図が伺えます。根本は「重債務者よりも借り入れ歴のない方を新規顧客として集めたい」消費者金融業界と同類項ですね。
転職フェアの乱発にも当方は眉をひそめる立場ですが、ここまで来ると転職をビジネスにする会社らも金儲け主義、利己主義が全面に出ており、いつか社会から足元をすくわれるのではないかと、差し出がましいかもしれませんが心配をしたくなる次第です。
新卒学生の一括採用もそうですが、どうも日本社会は就職や転職について、「イベント」と関連付けるのがお好きなようでもあります。
おそらく本当に実力のある人、もしくは真剣にその企業に入社したいと考えている人は、サイトを使わずとも、人材紹介会社を使わずとも、このようなイベントに参加しなくとも、あらゆる手段を使って自ら該当企業の「門をたたく」のでしょう。
採用する側も、「やっつけ」で来た求職者と、自らの意志で「門を叩いた」求職者のどちらを採用するかは明らかです。
「QUOカードプレゼント！！」「○箇所以上のブースを回った方には抽選で豪華賞品が当たる！！！！」というのも、商店街の歳末バーゲンでもあるまいし、ふざけた客寄せです。また、おそらくそれを目当てでくる畑違いの方も言わずもがなです。
こと「採用」においては前近代的な日本社会では、このような転職フェアも全盛のようですが、いずれは、SNSやパーソナルネットワークを使ったダイレクトリクルーティング等によって駆逐されるのではと見ています。
ただ、（当方の範疇の対象外であるような）大量採用のブラック企業は、このような転職ビジネス会社と結託して、ひたすら人集めを継続し続けるのかもしれません。そのような意味では、採用活動の在り方も二極化するのかもしれません。
改めて申しますが、当方の立場は「転職はしなくても良いもの」です。ただし、働く本人が意図しない環境の変化等で転職をせざるを得ないことも十分ありうる社会です。
その場合にもこのような転職ビジネス会社が提供するようなルートを使うのではなく、自らのネットワークとプロフェッショナルスキルで労働移動を実現して頂きたいと思っています。
そして、それがいつの時でも実現できるような働き方を継続して頂きたいというのが、キャリアカウンセラーとしてのメッセージです。
46. 転職に成功する人と失敗する人のほんのわずかな違い９選
何のことだろうと思ってサイトを開いてみましたら、大した内容もありません。何を偉そうなことを言っているのかと当初は思いましたが、おそらく「この会社の社員の実体験では？」と思うと、納得できる面もあります。（おそらく失敗して「この会社」に入った方のリアルな声でも拾っているのでしょう。）
少しお考え頂ければ誰でも判ることですが、今の日本社会に必要なのは、「転職に成功する」ためのアドバイスをしてくれる人ではなく、「キャリアで成功する」ためのアドバイスをしてくれる人です。それを踏まえて、某会社のサイトに書いていた「9選」について、当方の見解を以下に記します。
１．成功する人は、退職しないで転職活動を行う
→当たり前です。辞めるのは退職願1枚出せば済みますが、再就職はレジュメを出せば済む訳ではないことくらいは「あなたごとき」に言われなくてもみんな知っています。
２．成功する人は、退職する理由が明確である
→論理のはき違えです。退職する理由が明確なのではなく、正しくは、「本人の求めるものを実現するには退職せざるを得ないと第三者が納得できるストーリーが存在する」ことです。いくら退職理由が明確でも独りよがりでは誰も相手にしてくれません。ご注意下さい。
３．成功する人は、『必ず叶えたい条件』を必ず叶えている
→本気でこんなことを言うコンサルがこの世に存在するのでしょうか。こんな人ならわざわざ転職等しなくてもよいのでは・・・と思いますが。
４．成功する人は、あきらめてもよい条件を決めている
→ここまで来ると本当に「大丈夫か？」と心配になりますが、せめて「優先順位が整理できている」「事の優劣を決めることができる」といった言葉で記して頂きたいところです。また、人材紹介会社が「クロージング」（最終入社意志の判断を登録者=求職者に迫る場面）をしやすくするための「布石」のような気がしてなりません。
５．成功する人は、応募企業を１社に絞らない
→「応募承諾」の数を稼ぎたい人材紹介会社の理屈が見え隠れしますが、1社だけの応募で内定、入社し、成功したキャリアを積んでいる方は、当方が知っているだけでも無数におられます。
６．成功する人は、面接直前に必ずトイレに寄る
→ほとんど「やっつけ」です。トイレに行けば成功するという保証がどこにあるのでしょうか。科学的もしくは客観的に証明して頂きたいものです。
７．成功する人は、会う人すべてを面接官だと思っている
→あなたごときに言われるまでもなく、みんな心得ている「当たり前」のことです。
８．成功する人は、内定承諾前に必ず給料について確認する
→当たり前ですし、それよりもこれは介在する人材紹介会社も絡んでくることではないでしょうか。それとも、この人材紹介会社は給与交渉は全くしないつもりなのでしょうか。介在価値無しですね。
９．成功する人は、複数の手段を利用する
→ここだけは当方も同意します。
当方がコメントをするのも馬鹿馬鹿しい内容がほとんどですが、この程度のことしかアドバイスができない人材紹介会社ということなのかもしれません。一生の選択になりますので、にわか「コンサル」よりも、きちんと訓練を積んだキャリアカウンセラーに御相談をされるほうが好ましいのは明らかです。この手の人材紹介会社は求人情報収集のための手段までにしておくほうが無難です。
45. 10年後の居場所があるか
4～5年ほど前に、当方が拝見した日経新聞朝刊のコラム「核心」のタイトルです。内容はおおよそお察し頂けるかと思いますが、この言葉は、何も経営者や企業の業界内におけるポジショニング、あるいは世界の中の日本の位置づけだけにとどまらず、現在の働く「個人」に対しても「重い」問いかけではないかと思います。（無論、当方もサラリーマンですので、同じです。）
且つ、何も職場だけでなく、家庭内や地域内といった各集団内でも、同じように重く個人に問われている時代かもしれません。
より、厳密に申し上げると「10年後、『大きく周囲の環境が変わったとしても』、あなたの居場所があるか？」という問いかけになるのでしょうか。
環境が全く変わらなければ、今と同じ居場所はキープできる方も多いと思います。ただ、10年後など誰も予想できない時代だから、この問いかけの重みが増すわけです。（例を挙げるまでもなく、10年前に今の会計不正に揺れる某大手メーカーや、過大な投資が重荷になって経営再建を行っている某大手メーカーの姿を予想できた方は誰一人いないわけですから。）
そのコラムの中では、インテル、コーニング、ベル研究所といった企業を例に挙げて、時代の潮流に合わせて自らの事業領域を変化させる成功例を取り上げていますが、これも、個々人の働き方に当てはまるのだと当方は認識しています。
ただ、このように書けば、誰でも「文章では」理解できることですが、実際に行動に移すのが難しいのも事実です。だから、余剰な労働力がいまだに転職市場にあふれ出ているわけです。
繰り返しますが、「時代の潮流に合わせて自らの働き方を変化させる」ことの重要性は、頭では誰でも理解しています。（これが理解できない方は、それこそ間違っても「転職」等は考えるべきではありません。）ただし、
①そもそも潮流の変化とは何か？あるいはどこか？
②自らの働き方のどの部分を変えるか？
③さらに、それをどのように変えるか？
まで理解できないと、具体的行動には移せません。
①で申しますと、例えばですが、在籍している企業が2期連続で赤字なら、すでに潮流の変化なのでしょう。②,③はケースバイケースになりますので、個別カウンセリングにお任せせざるを得ない部分ですが、最も早い対処法は①の段階で、自分の働き方を「全否定」することです。その後に、様々な手段や方策が見えてくるはずです。
10年後の必要に迫られた段階になって、あわてて居場所を探す、あるいは「とりあえず」人材紹介会社に登録をするといった無様な姿を晒さなくてもよいように、今のうちに対処法だけは身につけて欲しいものです。
